Учитывая стремление отказаться от слоганов в концепции культуры безопасности, разные уровни зрелости культуры безопасности имеют краткое название, отображающее содержание.
Зрелость культуры безопасности по Хадсону
- Уровни зрелости культуры безопасности в холдинге РЖД: полный обзор
- Культура безопасности прежде всего |
- Уровни зрелости культуры безопасности в холдинге ржд
- Как зарождалась культура безопасности - Статьи - Охрана труда в Беларуси
- А что с культурой безопасности в 2020 году?
- Почему лучшие практики HSE не работают в российских компаниях
Как оценить эффективность внедрения Стандартов безопасности?
| Статья "КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОСТИ" | 6. Уровни зрелости культуры безопасности. 7. Групповая работа по личным и организационным мероприятиям для развития приверженности безопасности и совершенствования культуры безопасности в организации. |
| Как зарождалась культура безопасности | Оценка текущего состоянии культуры безопасности, а также дальнейшего формирования вектора развития производятся на базе 5 уровней: патологического, реактивного, предусмотрительного, проактивного, созидающего. |
Безопасные условия труда
1. Проведение многофакторной диагностики персонала, включающей кластерный анализ поведения сотрудников, измерение индекса культуры безопасности, оценку уровня зрелости процессов и законодательной безопасности. Показатели безопасности при прохождении компанией через повышение уровней зрелости культуры безопасности улучшаются непрерывно. Назовите уровни зрелости культуры безопасности. Культура безопасности организации делится на пять уровней: патологический, реактивный, расчётливый, инициативный и созидательный. «Числовой уровень культуры безопасности» имеет самый большой разрыв в применении компаниями с понижающимся уровнем травматизма и с повышающимся или неизменным уровнем травматизма (в первых на 29% больше). Перспективные направления развития культуры безопасности для российских компаний Проанализировав особенности текущего состояния и практики повышения уровня зрелости культуры безопасности в российских производственных компаниях, мы выявили несколько.
Сколько уровней зрелости культуры безопасности выделяют в холдинге РЖД?
| КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОГО ТРУДА. Модель эволюции мышления. | МИР будущего | Дзен | Первый уровень зрелости культуры безопасности в РЖД — это осознание. |
| ОНЛАЙН КУРС «КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОСТИ 1.0» | Реализация культуры безопасности на предприятии начинается с верхнего уровня руководства. |
| Влияние культуры безопасности на корпоративную культуру: взгляд эксперта Группы SRG | Коллеги, в настоящей статье я хотел бы поделиться с вами опытом применения метода «оценки зрелости организации», который применяют во многих крупных международных и российских компаниях для «оценки уровня культуры безопасности». |
Уровни зрелости культуры безопасности в холдинге РЖД
Уровень 1: Базовый уровень На базовом уровне все сотрудники должны знать и соблюдать основные принципы безопасности, такие как: Соблюдение инструкций и правил безопасности. Каждый сотрудник должен быть проинформирован о необходимости соблюдения правил безопасности и инструкций, связанных с его работой. Он должен знать, как правильно использовать оборудование и инструменты, а также как предотвращать возможные опасности. Определение и устранение угроз безопасности. Все сотрудники должны быть внимательны к потенциальным опасностям на рабочем месте и знать, как предотвратить возможные аварии или травмы. Если они обнаружат угрозу безопасности, они должны немедленно сообщить об этом своим непосредственным руководителям. Обучение в области безопасности. Сотрудникам должны предоставляться необходимые знания и навыки в области безопасности. Они должны регулярно проходить обучение и периодическую аттестацию, чтобы быть уверенными в своих знаниях и умениях. Кроме того, на базовом уровне необходимо осуществлять систематический контроль и анализ состояния безопасности на предприятии.
На основе анализа результатов можно определить проблемные области и принять меры по их устранению. Уровень 1 является основой для дальнейшего развития культуры безопасности в холдинге РЖД.
В Рекомендациях определены семь ключевых опасностей на рабочих местах: складирование и размещение грузов, обращение с расплавами, замкнутые пространства, грузоподъемные механизмы, опасные поражения электрическим током, работы на высоте, вращающееся оборудование и движущиеся механизмы. В Компании была утверждена Стратегия обеспечения безопасности труда и промышленной безопасности до 2030 года, пересмотрена действующая система управления в этой области, обновлены внутренние стандарты и регламенты. Дополнительное развитие получила корпоративная автоматизированная информационная система «Безопасность Производственной Деятельности». В рамках Года безопасности труда более 100 внутренних тренеров было обучено по программам «Поведенческий аудит безопасности» и «Основы безопасного поведения», а среди сотрудников Компании были проведены специальные творческие конкурсы. Аудиты культуры безопасности С 2020 года на предприятиях Компании проводится экспертная оценка культуры безопасности труда, включающая интервью с высшим руководством предприятий и массовые опросы сотрудников.
Она должна учитывать особенности организации, ее бизнес-процессы и персонал, а также учитывать внешние факторы, такие как законодательство и требования рынка. Стратегия разработки культуры безопасности может включать такие компоненты как образование и обучение персонала, создание эффективной системы контроля и анализа безопасности, внедрение технических средств защиты, а также совершенствование организационной культуры и стимулирование сотрудников к безопасному поведению. Правильное определение целей и стратегии является фундаментом успешного развития культуры безопасности. Это позволяет организации наладить систематическую работу по повышению безопасности, создавать условия для предотвращения несчастных случаев и повышения эффективности работы в целом. Обучение персонала и создание культуры безопасности Организации могут предлагать различные виды обучения, включая тренинги, семинары, вебинары и онлайн-курсы. Важно выбирать методы обучения, которые наиболее эффективно отвечают потребностям сотрудников и способствуют их активному участию. Создание культуры безопасности также является неотъемлемой частью обучения персонала. Культура безопасности — это набор ценностей, поведения и практик, которые разработываются и поддерживаются в организации. Она помогает сотрудникам осознавать важность безопасности и принимать активное участие в обеспечении безопасной рабочей среды.
Здесь также активно развиваются механизмы мониторинга и анализа безопасности, а также проводятся независимые аудиты. Каждый уровень зрелости культуры безопасности требует своего времени и усилий для достижения. Желательно учитывать, что уровни зрелости культуры безопасности в холдинге РЖД могут варьироваться на разных уровнях компании и в разных ее подразделениях. Важно постоянно совершенствовать системы безопасности и стремиться к достижению самого высокого уровня культуры безопасности. Это позволит обеспечить безопасность работы персонала и надежность внутренних процессов в холдинге РЖД. Общие принципы формирования 1. Анализ уровней зрелости Первым шагом в формировании уровней зрелости культуры безопасности в холдинге РЖД является анализ текущего состояния безопасности в организации. При этом необходимо учитывать как технические аспекты безопасности, так и организационные и культурные факторы. Определение ключевых критериев На основе проведенного анализа необходимо определить ключевые критерии, по которым будут выделяться уровни зрелости. К таким критериям можно отнести наличие соответствующей системы управления безопасностью, наличие обученного персонала, наличие эффективных процедур и правил безопасности, а также уровень информационной поддержки и контроль безопасности. Определение уровней зрелости Следующим шагом является определение уровней зрелости культуры безопасности в холдинге РЖД на основе выделенных критериев. Это может быть пятиуровневая или трехуровневая модель, в зависимости от особенностей организации.
Уровни зрелости культуры безопасности на пути к устойчивому успеху
Уровни зрелости культуры безопасности включают несколько ступеней, начиная от базового уровня и заканчивая высоком уровнем зрелости. Определенный уровень зрелости культуры безопасности. Уровни зрелости компаний по защите информации. Развитая культура безопасности имеет решающее значение для предотвращения и смягчения последствий аварий, инцидентов и небезопасного поведения в перерабатывающей промышленности, чтобы сделать ее более устойчивой и экономически ответственной. Данная классификация уровней — результат анализа наиболее известных моделей зрелости культуры безопасности (Westrum, Hudson et al., Fleming & Meakin, Dupont, UK Oil Industry Step Change).
КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОГО ТРУДА. Модель эволюции мышления.
Этапы развития культуры безопасности на АЭС. САЭС культура безопасности. Характеристики культуры безопасности. Элементы культуры безопасности. Культура безопасности труда. Инструменты формирования культуры безопасности. Культура безопасности презентация. Культура безопасности на производстве. Безопасность производственного процесса.
Культура производственной безопасности. Уровни культуры производственной безопасности. Формирование культуры безопасности труда. Культура безопасности на Железнодорожном транспорте. Культура безопасности на АЭС определение. Принципы культуры безопасности АЭС. Цель формирования культуры безопасности. Критерии оценки культуры безопасности.
Анализ и оценка состояния безопасности. Инструменты культуры безопасности. Модель зрелости Хадсона. Социальная безопасность основные элементы. Характеристика уровня безопасности. Социальная безопасность жизнедеятельности. Перечислите составляющие социальной безопасности.. Культура безопасности определение.
Формирование культуры безопасности. Принципы формирования культуры безопасности. Культура безопасности на АЭС. Основные принципы культуры безопасности труда. Культура безопасности Росатом. Этапы развития культуры безопасности. Стадии развития культуры безопасности в организации. Этапы становления культуры безопасности.
Пути формирования культуры безопасности. Формирование культуры безопасности жизнедеятельности. Основные пути формирования культуры безопасности жизнедеятельности. Культура безопасности это ОБЖ.
В результате получен средний балл в целом по всем анкетам 3,56 при 5-балльной шкале оценок. Там подходы культуры безопасности были использованы при переработке свода правил по железнодорожной безопасности. Один такой цикл представлен на рис. В этом заключается четвертый шаг цикла. Ее цель заключается в том, чтобы улучшать уровень безопасности через самоконтроль, самооценку своих действий помимо того, что требуется по инструкциям. Например, чтобы закрепить нужные модели, стоит пересмотреть степень централизации и число уровней иерархии в компании. Перевозочная деятельность на железнодорожном транспорте — не исключение. Их следует предвидеть и предупреждать. Может быть, все возложить на человека? Стало очевидным, что ни техника, ни человек не являются панацеей от техногенной беды.
Когда культура безопасности достигает стадии взаимозависимости, приверженность и лидерство в области безопасности пронизывают всю вертикаль управления — от директора до мастера. А вопросы управления охраной труда и производственной безопасностью интегрируются в работу производственной системы. Стадия реагирования. Сотрудники не берут на себя ответственности и уверены, что несчастные случаи невозможно предотвратить. Стадия зависимости. Сотрудники считают, что безопасность заключается в следовании определенным правилам. Количество происшествий уменьшается. Стадия независимости.
Все сотрудники должны принимать на себя ответственность за свою личную безопасность и безопасность окружающих. Они должны понимать, что их действия могут иметь последствия как для самих сотрудников, так и для всей организации. Кроме того, важно провести обучение сотрудников основам безопасности. Они должны быть знакомы с правилами и процедурами, которые помогут им избежать возможных опасностей. Обучение может включать в себя обзор основных правил пожарной безопасности, процедуры эвакуации, использование личного защитного оборудования и т. После осознания и обучения необходимо разработать и внедрить систему управления безопасностью. Эта система может включать в себя политику безопасности, процедуры и инструкции, а также механизмы контроля и анализа результатов. Система управления безопасностью поможет установить стандарты и регулярно оценивать ситуацию в организации. И, конечно, необходимо поддерживать и развивать культуру безопасности на протяжении всего времени.
Культура безопасности на уровне руководства
Уровень осознания рисков. На этом уровне компания уже понимает, что повышение безопасности требует работы со сложными системами и процессами. Здесь ведется информационная кампания по пропаганде проблем безопасности и правильного поведения в экстренных ситуациях. Уровень активного взаимодействия. На этом уровне компания активно взаимодействует с департаментами, специалистами и подразделениями, работающими в сфере безопасности. Здесь уже проводятся регулярные обучающие мероприятия и тренировки, а также анализируются происшествия и их причины. Уровень прогнозирования и реагирования. На этом уровне компания опережает возможные проблемы и разрабатывает меры по их предотвращению.
Здесь используются современные технологии и анализ данных для определения потенциальных угроз и принятия своевременных мер безопасности. Уровень саморегуляции и постоянного совершенствования. На этом уровне компания обладает высокой степенью зрелости в области безопасности. Здесь применяются инновационные подходы и стандарты, регулярно проводятся аудиты и анализ результатов.
Не нужно бороться с ошибками — важнее их видеть, они дают возможность учиться» Компании хотят пересмотреть свое отношение к ошибкам персонала и считают, что ошибки неизбежны.
Принцип 4. Эффективные инструменты по работе с безопасностью Таблица 2. Инструменты «Безопасности II» Таблица 3. Инструменты близкие к концепции «Безопасности II» Мы также изучали вопрос о том, какие инструменты и практики концепции «Безопасность II» являются распространенными и эффективными, разделив их по итогам на четыре блока. Недооцененные — потенциал этих практик не раскрыт до конца.
Это могло произойти в силу различных причин: искажение сути практик, некорректное или нецелевое их применение, внедрение силовыми методами, формализм и др. Темные лошадки — требуют высокого уровня культуры безопасности. Для того, чтобы работать эффективно, данные практики требуют определенного уровня развития культуры безопасности, которого, по всей видимости, еще не достигло большинство российских компаний. Рабочие лошадки — хорошо себя зарекомендовавшие практики. Успешно применяются в большинстве российских компаний.
Потенциальные — скорее всего, подойдут многим компаниям. Компании, применяющие у себя эти практики, отметили их эффективность. Планируя дальнейшее развитие культуры безопасности, стоит в первую очередь обратить внимание именно на эти практики. Опрос показал, что самые распространенные инструменты — «Риски сегодня» и «Прямой разговор с руководителем», а самый эффективный по оценке экспертов — «Совместное решение проблем в стиле "Одна команда"» и «Светофор развития безопасности». Все они попадают в зону рабочих лошадок, где еще содержится практика «Расследование «неслучившихся» происшествий см.
Как видно на рисунке, наиболее эффективными инструментами являются практики культуры открытости и доверия. Очень показательным в этом смысле стал проект на Кольской АЭС, о котором мы подготовили отдельный материал. Рисунок 3. Карта инструментов «Безопасность II» Ключевые выводы Подводя итоги первого блока исследования, хотелось бы отметить вывод, который оказался для нас неожиданным: уже 7 из 10 компаний, эффективно работающих с безопасностью и имеющих снижающийся уровень травматизма, думают, что их будущее — реализация принципов стратегии «Безопасность II». Мы ожидали, что пока эта концепция не так сильно распространена даже среди лучших.
Из более ожидаемых выводов: наиболее эффективными инструментами являются те, которые формируют культуру открытости и доверия. Это лишний раз подтверждает тот факт, что корпоративная культура и культура безопасности очень тесно связаны между собой см. Вопрос 2. Ключевые показатели эффективности КПЭ и мотивация на безопасность: кому и за что платят в компаниях? Эта тема всегда беспокоит руководство всех компаний: за что платить или не платить персоналу в вопросах безопасности, какие показатели эффективности установить.
Исследование показало, что «успешные» компании с понижающимся уровнем травматизма используют комбинированные показатели — реактивные и проактивные, при этом последние имеют доминирующее значение. Реактивные показатели отслеживают то, что уже произошло, на них невозможно повлиять в будущем, обычно речь идет об уже случившихся событиях: смертельные случаи и тяжелые травмы, коэффициент травматизма. Чаще всего именно такие показатели безопасности труда установлены в компаниях с повышающимся или неизменным уровнем травматизма см. Проактивные показатели — это то, что можно изменять ежедневно: количество сотрудников, прошедших обучение; улучшения в области безопасности; поведенческие аудиты безопасности ПАБы ; результативность проверок и т. Конечно, реактивные показатели пока в приоритете, но в компаниях с уменьшающимся травматизмом проактивных показателей значительно больше, чем в менее успешных.
Рисунок 4. Показатели безопасности труда, установленные на предприятиях—участниках опроса в 2019 г. Наиболее распространенный и сильнее всего влияющий на доход показатель — реактивный, «Коэффициент травматизма». Из проактивных показателей наиболее распространены «Количество проведенных ПАБ диалогов о безопасности » и «Количество представленных улучшений в области безопасности труда». При этом мы видим два противоположных показателя «Барометр безопасности» и «Коэффициент результативности проверок»: одним сотрудникам ставится задача найти больше нарушений, другим — устранить больше нарушений.
Правильный баланс этих сил существенно помогает влиять на безопасность на производстве.
У него зимняя резина, исправно всё, для меня безопасно». Взаимодействие при выполнении работ. Работа в команде. Данные показатели характеризуют коммуникации между работниками в процессе производства работ. Отмечается, что работниками крайне редко обращаются за советом к коллегам и обсуждают вопросы безопасности в процессе выполнения работ. Участники исследования отмечали, что поведения работников в большинстве случаев зависит от руководителя, от его отношения к вопросам безопасности. Исследования показали, что проблемы существуют и их необходимо решать. Источник В последние годы многие отечественные компании предприняли значительные усилия по внедрению лучших практик в сфере производственной безопасности: программы лидерства, превентивное управление рисками, цифровые технологии в сфере ОтиПБ и многое другое. Однако зачастую изменение привычных рабочих методов ведет к повышению рабочей нагрузки, дублированию существующих процессов и снижению мотивации персонала.
Столкнувшись с подобной реакцией, работодатели приходят к заключению, что причиной неудавшихся изменений являются работники. Тем не менее нередко оказывается, что культура безопасности, выстроенная в компании, в своей основе противоречит внедряемым инициативам. Результаты исследования компании ДРТ «Деловые Решения и Технологии», ex-Deloitte 2021 года, отражающие особенности культуры безопасности в российских производственных компаниях, барьеры, препятствующие внедрению лучших практик, и решения, помогающие организациям повысить текущий уровень зрелости культуры безопасности — обо всем этом рассказываем в статье. Эксклюзивно в EcoStandard. Полина Кузнецова Менеджер, руководитель направления по оказанию услуг в области охраны труда и промышленной безопасности компании ДРТ «Деловые Решения и Технологии» Обзоры, интервью, свежие новости и изменения в законодательстве — оперативно в нашем Telegram-канале. О самых важных событиях — в нашей группе ВКонтакте. Особенности культуры безопасности В исследовании АО ДРТ приняли участие руководители и специалисты служб охраны труда и промышленной безопасности ОТиПБ из различных отраслей промышленности, включая горнодобывающую, энергетическую, нефтегазовую, химическую отрасли, а также машиностроение, строительство и транспортный сектор. Сбор данных для исследования проводился методом телефонного опроса и онлайн-анкетирования осенью 2021 года. Общее количество участников исследования — 47 Респонденты выделили нижеследующие недостатки, присущие текущему уровню зрелости культуры безопасности в их компаниях. Количество респондентов, для которых актуальна заявленная проблема из 47 опрошенных : Выводы На основании ответов респондентов мы выделили следующие особенности, характеризующие текущий уровень зрелости культуры безопасности в российских компаниях производственного сектора.
Безопасность не воспринимается как высшая ценность: респонденты отмечают, что достижение производственных показателей превалирует над соблюдением требований ОТиПБ. Эта тенденция также находит отражение в роли службы ОТиПБ — работники воспринимают ее скорее как «помеху в работе». Культура обвинения: респонденты отметили, что «культура обвинения», то есть ситуация, когда выяснение истинных причин проблем заменяется на поиск «виновного», все еще встречается в компаниях. Это отражается как на эффективности расследования происшествий — так как смещается акцент с выявления корневых причин происшествия для устранения их в будущем, — так и на качестве проведения проверок, подрывая доверие работников к проверяющим. Низкая вовлеченность персонала: среди участников исследования прослеживается проблема низкой вовлеченности персонала в формировании зрелой культуры безопасности. Согласно результатам опроса, работники не обращают внимания на небезопасное поведение своих коллег и недооценивают риск получения травмы на рабочем месте. Одна из российских производственных компаний пыталась внедрить инструмент повышения видимой приверженности руководителей среднего и низшего звена. Инструмент предполагал, что лидер должен обладать определенными качествами, например, готовностью предоставлять обратную связь или проявлять открытость. Чтобы подтвердить наличие этих качеств, руководителям предлагалось, к примеру, проводить поведенческие аудиты безопасности. Вместо ожидаемого повышения уровня лидерства руководители формально собирали подтверждение реализованных аудитов.
К причинам неудачи внедрения инструмента можно отнести текущий уровень зрелости культуры безопасности в организации. Ориентированная в первую очередь на формальные процедуры, компания при разработке очередной инициативы сосредоточила внимание на отчетности, упустив суть изменения — развитие приверженности руководителей повышению уровня безопасности. Выводы Проанализировав практики, применяемые российскими компаниями для повышения текущего уровня зрелости культуры безопасности, мы выделили нижеследующие наиболее распространенные решения. Политики и процедуры Наиболее часто респонденты называли инициативы, направленные на соблюдение работниками требований в области ОТиПБ. Среди таких решений, например, внесение в должностные инструкции ответственных лиц обязанностей в области ОТиПБ, а также контроль соблюдения требований ОТиПБ на рабочих местах. Кроме того, среди респондентов из горнодобывающего и нефтегазового сектора, а также транспортной отрасли и машиностроения оказались актуальными более зрелые практики управления практики и процедуры, учитывающие человеческий фактор в области безопасности. Применение подобных инструментов свидетельствует о большей зрелости культуры безопасности в указанных секторах. Лидирующая роль руководителей, вовлечение работников Большинство респондентов отметили применение практик, направленных на повышение осведомленности работников в вопросах безопасности, к примеру, использование инструмента «Минутки безопасности» или наглядной визуализации отчетности о внедренных инициативах. В ответ на низкую значимость службы ОТиПБ в глазах работников компании внедряют инициативы, направленные на повышение ее авторитета, к примеру, привлекая в организацию квалифицированных экспертов в области ОТиПБ.
Очень замотивировало на продвижение культуры безопасности в компании. Спасибо большое! Марина Отзыв о встрече «Цикл встреч по культуре безопасности: встреча 1» Спикеры подробно рассказали как надо организовывать работу по внедрению стандартов. Полезными были их практические советы по конкретным действиям. Очень воодушевили! В нашей профессии, к сожалению, мало таких больших профессионалов и очень приятно, когда удается с ними познакомиться Камышова Ольга Александровна Отзыв о встрече «Цикл встреч по культуре безопасности: встреча 1» Полезная информация для развития профессиональных навыков и компетенций. Спасибо за организацию интересных тренингов и семинаров. Анна Шуткина. Узнала про 5 почему! Новый подход к охране труда. По-другому смотрю на вопросы, которые надо решить. А раньше это были проблемы Понравилось мотивационная схема развития себя лично и в коллективе. И еще много интересного было! Узнала про шэринг вещей и одежды. Данная тема всегда актуальна и здорово, что можно было увидеть какой прогресс есть у сортировки отходов. И вообще понять куда мы двигаемся и что все это не зря. В нашей компании очень активная позиция, и все отходы мы сдаём на переработку и при производстве используем вторичное сырье. Татьяна Афанасьева. Очень интересные выступления. Есть, что перенять. Хороший обмен опытом. Выступление Шагеевой Н. Александр Рау показал интересный подход к решению вопроса о мотивации работников. Василий Отзыв о встрече "Управление благополучием и здоровьем. Взгляд экспертов". Отдельно хочу поблагодарить за матрицу анализа виновности - просто восторг, очень классная, простая для применения схема!!!! Анна Румянцева Отзыв об обучающем курсе SafExpress. Спасибо за наглядные примеры, лайфхаки. То, что написано сложным языком в НПА, рассказали просто и понятно с примерами. Убедилась, что оценку рисков необходимо проводить своими силами, обязательно воспользуюсь некоторыми советами. Отзыв о встрече "Оценка рисков - что нового? Добрый день! Выражаю благодарность за обучающий марафон для СОТ. Было приятно узнать о нем и поучаствовать, так как это интересно и актуально для меня, как для специалиста по охране труда. Кроме этого понравился формат обучения. Темы очень актуальны, понятны и подробно изложены.
Культура безопасности — приоритет производственной деятельности
- 02 Кривая Бредли
- Культура безопасности движения поездов
- Сколько существует уровней зрелости культуры безопасности на пути к достижению устойчивого успеха
- Уровни зрелости культуры безопасности в холдинге РЖД: полный обзор
Свежие записи
- К орпоративные стандарты в формировании культуры безопасности
- Содержание
- Спасибо за обращение
- Статья "КУЛЬТУРА БЕЗОПАСНОСТИ"
- Лестница культуры безопасности патрика хадсона
Культура безопасности движения поездов
Кривая Брэдли отражает зрелость культуры безопасности и зависимость уровня травматизма от уровня зрелости культуры безопасности. Сводные результаты всех анкет позволяют оценить на каком "уровне зрелости" находится организационная культура безопасности. Первый уровень зрелости культуры безопасности в РЖД — это осознание. Рост доверия является не результатом зрелости культуры безопасности, а, напротив, важным фактором ее формирования.
Культура безопасности на производстве
Сбор данных для исследования проводился методом телефонного опроса и онлайн-анкетирования осенью 2021 года. Общее количество участников исследования — 47 Респонденты выделили нижеследующие недостатки, присущие текущему уровню зрелости культуры безопасности в их компаниях. Количество респондентов, для которых актуальна заявленная проблема из 47 опрошенных : Выводы На основании ответов респондентов мы выделили следующие особенности, характеризующие текущий уровень зрелости культуры безопасности в российских компаниях производственного сектора. Безопасность не воспринимается как высшая ценность: респонденты отмечают, что достижение производственных показателей превалирует над соблюдением требований ОТиПБ. Эта тенденция также находит отражение в роли службы ОТиПБ — работники воспринимают ее скорее как «помеху в работе». Культура обвинения: респонденты отметили, что «культура обвинения», то есть ситуация, когда выяснение истинных причин проблем заменяется на поиск «виновного», все еще встречается в компаниях. Это отражается как на эффективности расследования происшествий — так как смещается акцент с выявления корневых причин происшествия для устранения их в будущем, — так и на качестве проведения проверок, подрывая доверие работников к проверяющим. Низкая вовлеченность персонала: среди участников исследования прослеживается проблема низкой вовлеченности персонала в формировании зрелой культуры безопасности. Согласно результатам опроса, работники не обращают внимания на небезопасное поведение своих коллег и недооценивают риск получения травмы на рабочем месте. Одна из российских производственных компаний пыталась внедрить инструмент повышения видимой приверженности руководителей среднего и низшего звена.
Инструмент предполагал, что лидер должен обладать определенными качествами, например, готовностью предоставлять обратную связь или проявлять открытость. Чтобы подтвердить наличие этих качеств, руководителям предлагалось, к примеру, проводить поведенческие аудиты безопасности. Вместо ожидаемого повышения уровня лидерства руководители формально собирали подтверждение реализованных аудитов. К причинам неудачи внедрения инструмента можно отнести текущий уровень зрелости культуры безопасности в организации. Ориентированная в первую очередь на формальные процедуры, компания при разработке очередной инициативы сосредоточила внимание на отчетности, упустив суть изменения — развитие приверженности руководителей повышению уровня безопасности. Выводы Проанализировав практики, применяемые российскими компаниями для повышения текущего уровня зрелости культуры безопасности, мы выделили нижеследующие наиболее распространенные решения. Политики и процедуры Наиболее часто респонденты называли инициативы, направленные на соблюдение работниками требований в области ОТиПБ. Среди таких решений, например, внесение в должностные инструкции ответственных лиц обязанностей в области ОТиПБ, а также контроль соблюдения требований ОТиПБ на рабочих местах. Кроме того, среди респондентов из горнодобывающего и нефтегазового сектора, а также транспортной отрасли и машиностроения оказались актуальными более зрелые практики управления практики и процедуры, учитывающие человеческий фактор в области безопасности.
Применение подобных инструментов свидетельствует о большей зрелости культуры безопасности в указанных секторах. Лидирующая роль руководителей, вовлечение работников Большинство респондентов отметили применение практик, направленных на повышение осведомленности работников в вопросах безопасности, к примеру, использование инструмента «Минутки безопасности» или наглядной визуализации отчетности о внедренных инициативах. В ответ на низкую значимость службы ОТиПБ в глазах работников компании внедряют инициативы, направленные на повышение ее авторитета, к примеру, привлекая в организацию квалифицированных экспертов в области ОТиПБ. Обучение и развитие персонала Среди всех практик по повышению зрелости культуры безопасности наиболее распространенной оказалось проведение обучения. Стоит отметить, что компании стремятся проводить обучение как для высшего руководства, так и для линейных руководителей и работников. Отраслевая специфика В части различий в практиках повышения зрелости культуры безопасности среди всех рассмотренных секторов следует выделить строительную отрасль. По сравнению с горнодобывающей отраслью, где большинство респондентов применяли схожие практики развития культуры безопасности, строительный сектор выделился отсутствием унифицированного подхода в этой сфере. Причина таких различий может крыться в том, что в строительной отрасли внедрение лучших международных практик является повесткой последних лет, в то время как в горнодобывающей и нефтегазовой отраслях такие решения имеют продолжительную историю внедрения. Кроме того, более низкий уровень внедрения практик в области повышения зрелости культуры безопасности может быть следствием влияния таких факторов, как большая текучесть кадров, характерная для строительного сектора, относительно небольшой масштаб строительных компаний, широкое привлечение подрядных организаций с более низким уровнем зрелости управления вопросами ОТиПБ.
Подход к внедрению практик развития культуры безопасности Выводы Сложности внедрения изменений Большинство респондентов запланировали или внедрили практики по повышению зрелости культуры безопасности в период до одного года. Изменение культуры безопасности — это длительный процесс, поэтому ожидания компаниями быстрых результатов можно назвать нереалистичными. Изменение мышления Проблема изменения мышления работников была выделена респондентами как основное препятствие при реализации программ повышения зрелости культуры безопасности при этом такое же число респондентов не выделили никаких препятствий. Хотя с трудностями при изменении поведения и мышления работников сталкиваются многие компании, зачастую при планировании руководители не уделяют этому аспекту должного внимания. Также неожиданным оказалось отношение руководства к повышению зрелости культуры безопасности: ни один участник исследования не выделил низкую вовлеченность высшего руководства в качестве препятствия. Привлечение внешних экспертов По результатам опроса становится понятно, что многие компании привлекают сторонние организации для внедрения практик развития культуры безопасности. Сюда относится также обучение работников и руководителей в области культуры безопасности и разработка документации в рамках системы управления ОТиПБ. Это может свидетельствовать об отсутствии у компаний достаточных ресурсов для самостоятельного внедрения изменений, в том числе необходимого опыта. При этом треть респондентов отметили, что инициативы в области культуры безопасности их компании реализовали своими силами.
Источник лучших практик Развитие культуры безопасности — это повестка большинства крупнейших мировых производственных компаний, а также ряда ведущих российских компаний, применяющих международные практики для повышения уровня зрелости культуры безопасности.
Внедрены системы добровольных сообщений, производится оценка рисков, существуют системы отчетности, реализованы методики оценки состояния СУБП и, казалось бы, руководством компаний сделано все необходимое для соответствия действующим нормативным требованиям. Но сфера обеспечения безопасности полетов динамична и, в настоящее время, Международная организация гражданской авиации уделяет все больше внимания проблематике создания позитивной культуры безопасности, то есть вопросам качества уже созданных и функционирующих СУБП. ICAO характеризует культуру безопасности полетов тем, «как люди ведут себя в отношении безопасности полетов и риска, когда за ними никто не наблюдает», выводя на первый план не наличие требуемых «бумажных» процедур в офисе компании, а то, как рядовой персонал использует декларируемые руководством принципы безопасности в своей повседневной деятельности. Наличие «некарательной» среды в компании, желание рядовых работников сообщать о проблемах, связанных с безопасностью полетов своему руководству, и, что наиболее важно, готовность руководителей среднего звена передавать информацию об этих проблемах и допущенных ошибках топ-менеджменту беспрепятственно, без искажений и каких-либо негативных последствий для работников, сообщивших об этом — являются характеристиками позитивной культуры безопасности полетов, которые необходимо постоянно отслеживать и оценивать. В качестве инструментов, позволяющих оценить состояние культуры безопасности, используется весьма широкий набор различных подходов, - от проведения периодических исследований СУБП до анкетирования и бесед с работниками организации. Новой тенденцией, декларируемой ICAO, является отход от балльной оценки развития культуры безопасности с помощью отчетов, формируемых «из кабинета» и смещение акцентов в сторону прямого взаимодействия с персоналом. Объективная и непредвзятая оценка текущего состояния культуры безопасности авиапредприятия — задача очень сложная и ресурсоемкая. Одной из основных проблем, на которую обращает внимание ICAO, является непреднамеренное желание компаний при самостоятельном проведении оценки «выделять в себе лучшее», свои успехи и достижения, одновременно понижая значимость и негативное влияние выявляемых проблем.
Цитирую высказывания работников: «единственная эффективная практика — это спросить «по-быстрому у своих» как устранить или исправить проблему». Связь системы поощрений работников с безопасным поведением. В Обществе не прослеживается связь системы поощрения материальной и нематериальной с безопасным поведением работника, наряду с высоким уровнем системы наказаний. Для примера процитирую работников: руководители говорят: «отсутствие наказания и есть ваше поощрение», «не хочешь, не нравится — за забором другие стоят, они за тебя сделают». Наличие и доступность системы сообщений о проблемах безопасности. Работники отметили, что такой системы в Обществе нет, что готовы сообщать руководству о проблемах и ошибках.
Но есть случаи, когда руководители игнорируют сообщения о проблемах безопасности, не транслируют работникам свои ожидания. Страх наказания и страх неизвестности, что это может быть воспринято негативно руководителями и последствия могут быть неадекватны, снижают качество и количество обращений. Цитирую работников: «есть программа — добиться меньше нарушений». Как итог— «не все фиксируем, чтобы не попасть под подозрение и не портить статистику», «самому разбираться, если что-то идёт не так легче, чем обратиться к руководителю, но, если сложно, всё-таки обращаемся хотя помощи не будет , делаем дальше сами». Проектные запасы. Работники отметили низкую степень оснащения необходимыми инструментами и оборудованием для повседневной работы, а также в случае непредвиденных ситуаций.
Также отмечены проблемы, связанные с эксплуатацией оборудования и поддержания его состояния в пределах проектных запасов. Цитирую: «Плохие вытяжки в цехах, стеснённые условия работы и рядом опасное оборудование»; «устаревшее изношенное оборудование, вышел срок эксплуатации — все равно используем и по бумагам пишем, что все в порядке». Сотрудникам необходимо знать много документов, которые не всегда имеют отношения к их работе.
В прошлом году Компания сделала важный шаг, поднявшись с реактивного на системный уровень культуры безопасного труда, соответствующий лучшим стандартам отрасли, — отметил заместитель генерального директора Металлоинвеста по промышленной безопасности, охране труда и окружающей среды Александр Дьяконов. Мы перешли от выявления нарушений к поиску корневых причин происшествий. В 2024 году особое внимание уделим скорости устранения критических рисков, инструментам мотивации сотрудников к безопасному труду и эффективности производственного обучения. Наша главная цель остаётся неизменной — исключение смертельного и тяжелого травматизма. Мы также будем использовать успешный опыт трансформации культуры безопасности для повышения производственной эффективности». Это хорошо заметно при посещении производственных площадок.
Внедрены инструменты и практики безопасного производства, высок уровень вовлеченности рядовых сотрудников и руководителей разных уровней, открыто обсуждаются проблемы. Компания демонстрирует устойчивый системный уровень культуры безопасности и является безусловным лидером в горно-металлургической индустрии», — рассказал партнер консалтинговой компании «Экопси» Михаил Балакшин.